山东省农业技术人员职称评价标准条件

山东省农业技术人员职称评价标准条件如下：

基本条件

（一）遵守中华人民共和国宪法和法律法规；

（二）具有良好的职业道德、敬业精神，作风端正；

（三）热爱本职工作，认真履行岗位职责；

（四）根据国家和省有关规定参加并完成专业技术人员继续教育学习任务；

（五）法律法规规定需要取得职业资格的，应具备相应职业资格。

学历资历条件

（一）申报技术员，具备大学本科学历或学士学位，从事质量专业技术工作；或具备大学专科、中等职业学校毕业学历，在质量专业技术岗位上见习1年期满，经考察合格。

（二）申报助理工程师，具备硕士学位或第二学士学位，从事质量专业技术工作，经考察合格；或具备大学本科学历或学士学位，在质量专业技术岗位见习1年期满，经考察合格。

或具备大学专科学历，取得技术员职称后，从事质量专业技术工作满2年，且近2年年度考核结果均为合格（称职）以上等次；或具备中等职业学校毕业学历，取得技术员职称后，从事质量专业技术工作满4年，且近4年年度考核结果均为合格（称职）以上等次。

（三）申报工程师，具备博士学位，从事质量专业技术工作，经考察合格；或具备硕士学位或第二学士学位，取得助理工程师职称后，从事质量专业技术工作满2年，且近2年年度考核结果均为合格（称职）以上等次；或具备大学本科学历或学士学位，取得助理工程师职称后，从事质量专业技术工作满4年，且近4年年度考核结果均为合格（称职）以上等次。

或具备大学专科学历，取得助理工程师职称后，从事质量专业技术工作满4年，且近4年年度考核结果均为合格（称职）以上等次。

（四）申报高级工程师，具备博士学位，取得工程师职称后，从事质量专业技术工作满2年，且近2年年度考核结果均为合格（称职）以上等次；或具备硕士学位，或第二学士学位，或大学本科学历，或学士学位，取得工程师职称后，从事质量专业技术工作满5年，且近5年年度考核结果均为合格（称职）以上等次。

（五）申报正高级工程师，应当具备大学本科及以上学历或学士以上学位，取得高级工程师职称后，从事质量专业技术工作满5年，且近5年年度考核结果均为合格（称职）以上等次。

第七条　技工院校中级工班、高级工班、预备技师（技师）班毕业，可分别按相当于中专、大专、本科学历申报评审相应级别职称。获得工程类专业学位研究生的，可提前1年参加相应职称评审。

评分细则怎么写

2017技术人员绩效考核方案

　绩效考核的实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。下面我为大家准备了关于技术人员绩效考核方案 ，欢迎阅读。

　一、技术人员绩效考核方案总体思路

　(一)考核目的

　1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进企业战略计划的实现。

　2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

　3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。

　4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。

　(二)适用范围

　1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工;院长由南宁市园林局负责考核，不在本办法考核范围之内;设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。

　2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。

　(三)考核原则

　1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评，促使员工努力工作，是实现按劳、按效分配的基础和依据。

　2、综合考评原则。通过不同的考核维度(工作业绩、工作态度、考勤纪律)，全面反映考核对象的情况。

　3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。

　4、公平、公正原则。

　二、绩效考核组织管理

　(一)成立绩效考核领导小组

　组长：欧臣茂

　副组长：副院长

　组员：各部门负责人及人力资源部科员。

　(二)考核管理责任

　1、绩效考核领导小组职责：负责制订和修改企业员工的考核实施方案;负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等;最终审定员工的考核结果;最终处理员工考核申诉。

　2、人力资源部管理员：协助组织协调绩效考核工作;负责准备绩效考核所用的各种表格;对考核工作情况进行通报;为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。

　3、各部门负责人：客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级;负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。

　4、所有员工：密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。

　三、考核方法

　对副院长、总工、副总工、所长

　(一)月度考核(副院长/工总/副总工占40%，所长占30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据

　1、考核内容：

　1.1工作业绩(60%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度

　工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率

　工作效率，工作完成及时性

　1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等

　工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度

　责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作

　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况

　1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤

　2、考核权限：

　2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。

　2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。

　3、考核周期：每月1-10日进行

　4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

　(二)所长项目考核(所长占40%)，项目考核以设计所完成的'每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。

　1、考核内容：

　1.1方案设计图(40%)：布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度(由业主评分)

　1.2 施工图(60%)：出图时效性、图纸质量(分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等)、业主满意度(由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》)

　1、考核权限：由院评审小组(总工部和院领导)综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。

　所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40%

　2、考核周期：项目阶段结束后10天内。

　3、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;作为技术职级升降调整依据。

　(三)年度考核(副院长/工总/副总工占60%，所长占30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据

　1、考核内容：

　1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度

　工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率

　工作效率，工作完成及时性

　1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等

　工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度

　责任心，是否善始善终，不推脱工作

　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况

　2、考核权限：

　2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。

　2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。

　2.3.2(所长)年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30%

　3、考核周期：次年1月进行

　4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

　对副所长及技术人员

　(一)月度考核(30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据

　2、考核内容：当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准

　1.1工作业绩(60%)：工作量(20%)，综合考虑工作数量和难易程度

　工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率

　工作效率(20%)，工作完成及时性

　1.2综合表现(20%)：责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作

　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况

　1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤

　2、考核权限：

　2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。

　2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。

　3、考核周期：每月1-10日进行

　4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

　(二)所员项目考核(占40%)，对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。

　1、考核内容：

　1.1工作量(40%)，综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重

　1.2工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率

　1.3工作效率(20%)，工作完成及时性

　1.4工作满意度(20%)，参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。

　2、 考核权限：

　2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。

　2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。

　3、考核周期：项目阶段结束后10天内。

　4、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;项目奖金提取依据;作为技术职级升降调整依据。

　(为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则，可增加项目负责人对技术人员的评分，但仅作为所长和副所长评分依据，不占权重。)

　(三)年度考核(30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。

　1、考核内容：

　1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度

　工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率

　工作效率，工作完成及时性

　1.2综合表现(20%)：责任心，责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作

　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况

　2、考核权限：

　2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分，年度考核得分=所长/副所长评分。

　2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。

　2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30%

　3、考核周期：次年1月进行

　4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

　四、考核等次

　考核分值与考核等次对应表(参照)

　考核等次优秀合格基本合格不合格

　考核得分91?10071?9061?7060以下

　注：①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制，原则上优秀为1个名额;

　②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用，考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出适当调整，并以考核领导小组决议为准。

　五、考核流程

　(一)月度考核流程

　1、考核用表准备：当月26-28日，由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格，并发给各考核上级，以便月初考核工作开展。

　2、考勤情况整理：次月第1个工作日，绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况，并发给各考核上级参考。

　3、被考核人填表：次月第2-3个工作日，考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》，被考核人填写评分表中?月度工作总结?情况和未签到原因，并按时提交考核上级审核评分;副院长和所长交到院长，副总工交到总工，各所副所长、技术人员交到所长。

　4、考核人评分：次月第4-5个工作日，由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分，并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。

　5、考核结果反馈：次月第6个工作日，各考核上级安排将考核结果反馈给员工，可在本所/室张贴公示考核结果。

　6、核发绩效工资：次月第7个工作日，各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处，考核得分作为绩效工资核发依据。

　(二)项目考核流程

　(待讨论)

　(三)年度考核

　六、绩效申诉与处理

　(一)申诉受理

　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。

　(二)提交申诉

　员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

　(三)申诉受理

　绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工进行协调、沟通。不能协调的，上报考核小组领导部进行协调。

　(四)申诉处理答复

　绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。

　七、考核结果的运用

　(一)月度考核

　1、绩效工资计算依据

　月度绩效考核绩点=考核分数/100

　2、岗位管理依据

　2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者，降级聘用，年度考核确定为基本合格以下等次。

　2.2月度考核总计三个月评为不合格者，给予辞退处理。

　3、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。

　(二)年终考核

　1、考核等次结果放入个人档案。

　2、年度效益奖计算依据

　3、岗位管理依据

　3.1年度考核为基本合格者，待岗培训一个月，无绩效工资，培训结束需重新考核方可上岗，重新考核达不到要求的给予辞退。

　3.2连续两年考核为基本合格的，给予辞退处理。

　3.3年度考核为不合格者，给予辞退处理。

　4、技术职级调整依据，技术职级与相关薪酬福利待遇挂钩。

　4.1年终绩效考核得分为优秀的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　4.2年终绩效考核得分为合格的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　4.3年终绩效考核得分为基本合格的，薪资等级不变;

　5、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。

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问题一：评分标准怎么写 看要写哪类评分标准

问题二：学生会部门评分表格该怎么做呢？还有评比细则该怎么写呢？ 不是成员编写学生

什么样的故事是一定要素描

你想去哪个部门的工作计划是认为应该做的，让学生

脱稿演讲围绕三个点：首先介绍一下我自己，想想怎么说生动的名字，让人们很容易记住你的第二个原因，学生将能够做（起重能力在学生会服务同学参加）三是如何协调学习和工作的时间

放心吧，非常简单的大学学生会的权利大得多，而不是去！所以，加油的朋友。

问题三： *** 采购中样品评分的评分标准怎么写 样品的要求和作用。

1、提供符合技术要求的样品；

2、样品在工程验收之前需要丁存，验收时与实际提供的货物进行比对。

评分标准的依据就是你的样品的技术要求指标。

问题四：大学学校组织的logo大赛的评分细则怎么写？ 100分 家长反馈：（一）学校建设方面1.学校教学设备。2.学生宿舍管理。（二）关注学生成长经过一年的学习生活，家长普遍反映学生成长成熟了许多。1.学生身心健康。家长赞成学校学院的安全教育，他们可以放心地让孩子在这里接受教育，同时也希望学校注意食堂的饮食卫生，保证学生的身体健康。其次，家长重视学生在校的心理健康状况。2.社会实践能力及就业指导。竞争意识与锻炼机遇成为家长关注的焦点。有的家长建议多让学生参与有关专业方向的训练，帮助更好地专业学习。3.丰富多彩的活动促进学生成长成材。许多家长提议让自己的孩子多去参加文艺、体育等课外活动，从中锻炼学生的语言表达和表现能力。但有的家长希望学校活动少开些，多让学生接触有关专业发展的实践训练。（三）学校管理1.卫生过于严格。有的家长不理解，以为学生花很多时间在做卫生上没有太大的意义，太整齐，反而显得虚假，没有了家的感觉。难道家的感觉就是随处丢东西，墙角都是蜘蛛网、粉尘吗？这样的环境住的舒服吗？2.提供勤工助学机会。贫困学生问题是高校工作的重心，弱势群体需要社会和集体给以关爱和温暖。如果学校或社会提供相关的勤工助学机会，让学生在工作中体验生活，同时为今后走出社会积累一定的经验。（四）家校联系家长给以孩子的关注由于距离的缘故，没有法看到孩子在学校的完整表现，这就需要辅导员在家校联系中扮演好沟通角色。家长回执单是联系家长、反映学生情况、传达学校学院有关精神的重要形式。今后要不断寻找更好的方式方法，对学生的优缺点及表现进行点评，有利于家长更好地了解学生的情况，同时也有利于家长与辅导员的沟通与配合，达到共同促进学生共同成长的目的。三、今后辅导员工作的方向家长的意见反馈是我们提高工作水平的重要动力来源。只有切实加强家校合作与沟通，正确把握教育时机，才能共同为大学生的成长创造一个良好的内外环境。1.加强师生交流，了解学生情况。在交流过程中掌握学生的生活、学习、工作、心理情况，做出正确判断，以便在今后开展更加有针对性的思想教育工作。辅导员利用自己时间到宿舍、到课堂与学生交流，同时也可以邀请学生到宿舍谈心，进行思想教育工作，并做好相关记录与总结，及时对问题学生进行疏导、教育，帮助他早日走出困惑的阴影，以愉悦的心情投入到大学生活中来。2.开展课余活动，提高学生实践能力与综合素质。学校丰富多彩的课外活动是学生展现自己的舞台。学生自发组织的体育活动、团日活动是他们表现的时候，以活动为载体，以促进学生成长、认识大学生活为主题，以提高学生素质为主线，形成系统的、科学的教育体系。3.指导专业学习，促进专业成长。可以通过研本交流，让学生从中明白自己的专业学习，制定合理的学习计划。同时也让学生在交流过程获得的经验，更好地帮助自己走出学习的困境，提高学习效率。4.创造条件，为学生勤工俭学提供服务。本学期开学以来，已经为贫困学生介绍了一些家教与 *** 工作，同时推荐学生到学校后勤、学工部、人事处等学校机关担任助理。5.让学生接触社会，学会职业规划。学生存在对今后就业迷茫及担忧的现状，学校、学院开展的一系列活动，包括挑战杯、口语实践技能大赛、跨年级交流等一些融技能性、专业性、科学性于一体的活动，让学生在参与中感受成长，增强学生的竞争意识，提高竞争能力。总之，促进大学生的成长是我们教育者的神圣使命，也是学生家长的重要责任，希望家长们能为我们提供更好的建议，不断改进我们的教育方法，适应大学生的心理状态和学习需要，推动高校大学生思想政治教育积极、稳步、健康地开展。

问题五：卫生评分标准怎么写？ 卫生评分标准

一、教室清洁：（10分）

1、教室内、外玻璃要求干净、明亮，室内地面无废纸无痰迹，桌面整洁，衣物挂放整齐。（2分）

2、楼梯、走廊地面无垃圾、无痰迹，扶手、电灯开关无灰尘，水池无饭菜见原色。（2分）

3、室内无蛛网、蚊蝇、墙壁及室外墙围无字迹、涂抹、脚印等。

4、窗台、门窗、灯管无灰尘，黑板下缘无灰尘，多媒体电视上无灰尘，讲台整洁，桌椅整齐。（2分）

5、卫生工具摆放整齐，不乱堆乱放。（1分）

6、垃圾及时清除。（1分）

二、公共区清洁

1、卫生区无杂物、垃圾、水泥、砖石，路面无积土，垃圾每天清理干净。（2.5分）

2、班与班交界处清扫干净，如清扫不干净，扣除两班的卫生分。（2.5分）

3、三查到位。即：课间操、中午、活动课值日生要到所辖卫生区巡回检查，及时清扫。（2.5分）

4、每天清扫及时（8：00）须清扫完毕。每周星期五大扫除。（2.5分）

三、花坛清洁（10分）

1、花坛内无杂物、垃圾等。（5分）

2、花坛内要定期护理（松土、浇水等）。（5分）

四、厕所卫生（10分）

1、厕所门口无垃圾、杂物等。（3分）

2、厕所走道内务杂物、垃圾。（3分）

3、挡板上无粪迹、尿印。（4分）

检查方法：由值日教师、少先队大队部成员、卫生委员检查评分。

统计方法：每天检查打分，第二天公布，每周一统计。对好的班级进行表扬并评出卫生流动奖。每月汇总一次，评出名次。

问题六：公司员工考核标准应该怎么写？ 员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

问题七：个人考核怎么写 一、 考核目的

为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、 适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、 考核依据及内容

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、 考核管理

（一）个人月度业绩综合考核

1． 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2． 个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。

3． 当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4． 岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。

5． 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。

（二）单位（部门）月度综合考核

1． 单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2． 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3． 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。

4． 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5． 当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、 考核及调薪管理

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

（四）连续两年考......>>

问题八：室外卫生评分标准细则20条怎么写，速求！！！ 满分为100分，每周得分为扣除后所得分。 1、未及时打扫扣5分2、1次未扫扣10分3、1次垃圾未倒扣5分4、偿次垃圾桶未倒扣2分5、清扫不干净的根据情况扣2-5分6、有纸片或其它废纸袋一片扣1分

问题九：毕业论文评阅教师评分表评阅怎么写 自己的主要内容+论文数据可信，分析较客观，语言流畅，思路清晰，论据较充分，写作较规范，达到了本专业本科毕业的论文要求。

问题十：投标评分细则，高价中标怎么写？ 价格分占35分，要求高价者价格得分高，底价得分低，可以这么些吗： 先同楼主一起BS一下一楼，嘿嘿。玩笑哈。

开始答题：

首先在了解楼主的意图后，结合工作实际，为达到一样的目的而采取不一样的办法提出建议供探讨。

1、报价权重35%，您是弗降低报价的影响，避免价格高带来的投标劣势吗？那就没有必要在报价的打分上采用这种不常用的打分方式来打消报价高带来的劣势，直接把报价权重提到50-60%不就行了吗。

2、还有，打分方式修改下，您这样打分意图太明显了，问起来你如何解释。基准价还是取平均，超过基准价1%，得分减多少（自己控制，不宜太多），低于基准价1%，得分减多少。这样可以尽量减少报价高的劣势。再配合相对较低的报价权重，以技术因素为主要因素进行调整。

3、如何可以编标底的话，可以编个标底作为基准价。（基准价上下5%都不扣分，上下浮动超过5%再按比例减分，这样也行，额度自己控制）

你这个打分方式有点过了。权重也要设置的合理，施工标报价一般在40-50%以上，设备更多，服务类的可以少点。

重要的是要能解释的过去。